\u00bfPodemos crear organizaciones libre de pol\u00edtica, de
\nburocracia y disputas internas; libres de estr\u00e9s y fatiga? \u00bfSer\u00e1 posible
\nreinventar organizaciones en las que el trabajo sea satisfactorio y
\nsignificativo? \u00bfY crear lugares de trabajo llenos de vida, en los que
\npuedan florecer nuestros talentos y honremos nuestras vocaciones? Nos dir\u00e1n, \u201cla gente es como es. Tiene ego, m\u00f3viles
\npol\u00edticos, disfruta culpando y criticando a otros y difundiendo rumores. Eso
\nnunca va a cambiar.\u201d <\/p>\n
Estas preguntas las plantea Frederic Laloux en su
\nlibro, Reinventar las organizaciones, de ed Arpa. Yo soy de las personas que
\ncree que s\u00ed. El Eneagrama puede lograr justamente transformar las
\norganizaciones en esos lugares de desarrollo pleno y de m\u00e1xima productividad.
\nLo que la mayor\u00eda de las empresas y empresarios olvidan es que las
\norganizaciones est\u00e1n formadas por personas, y que el ambiente laboral y la
\nproductividad de una instituci\u00f3n son el resultado del nivel de consciencia,
\ncompromiso y productividad de las
\npersonas. Es curioso ver como gastan cantidades millonarias en maquinaria,
\nsoftware, incluso en poner tiendas de venta al p\u00fablico hermosas; y ponen a personas con actitudes horrorosas a
\natender las ventas. No s\u00e9 c\u00f3mo se extra\u00f1an de que les vaya mal, si no hacen la
\nparte m\u00e1s importante que es desarrollar a las personas que van a operar
\naquellos restaurantes, oficinas y tiendas. He visto en cientos de ocasiones los
\ncambios radicales en las personas a las que entreno en Eneagrama. Cuando
\nentienden sus procesos cognitivos y comprenden a los dem\u00e1s, la am\u00edgdala de su
\ncerebro se altera menos y les permite escuchar, convivir y trabajar de manera
\nm\u00e1s eficiente con todo tipo de personas, logrando desarrollar equipos de alto desempe\u00f1o.<\/p>\n
Si eres de los
\nque te preguntas lo que puedes hacer, te dir\u00e9 que lo primero ser\u00e1 saber d\u00f3nde
\nestas actualmente y posteriormente definir hacia d\u00f3nde quieres llevar a tu
\nempresa. Adem\u00e1s en estos tiempos de grandes cambios y retos te convendr\u00e1 saber
\nque no podemos resolver un problema con el mismo nivel e consciencia en el que
\nfue creado. As\u00ed que trabajemos en las personas para lograr empresas mejores que
\nlogran sobrevivir los retos de nuestro pr\u00f3ximo sexenio de cambios. Laloux hace
\nuna descripci\u00f3n de c\u00f3mo se comporta cada nivel de organizaci\u00f3n, y algo
\ninteresante es que al elevar el nivel de desarrollo de la empresa, los niveles
\nanteriores de funcionamiento se mantienen. Es decir, que las empresas que
\noperan en niveles elevados de conciencia pueden regresar a niveles anteriores
\nen el momento en que sean requeridos.<\/p>\n<\/p>\n
\n\n\n\n\n\n\n\nDefine el nivel de funcionamiento de tu empresa<\/b><\/p>\n<\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n
Empresas que operan desde el paradigma ROJO<\/b><\/p>\n
Este tipo de empresas manejan una estructura similar a
\nla militar. Es decir, que hay una jerarqu\u00eda muy marcada y requieren de un
\nconstante ejercicio del poder para mantener alineada a las tropas. El
\naglutinante es el miedo y tienen un enfoque a corto plazo. Prosperan de
\nmaravilla en entornos ca\u00f3ticos y son altamente reactivas.<\/p>\nEjemplos: pandillas, tribus urbanas y la mafia. El
\nlogro que tuvo este tipo de estructura frente a las estructuras anteriores, es
\nla divisi\u00f3n del trabajo y la autoridad de mando. Laloux le llama \u201cLa manda de
\nlobos\u201d.<\/p>\nEmpresas que operan desde el paradigma AMBAR<\/b><\/p>\n
Este tipo de organizaciones tienen una estructura
\njer\u00e1rquica piramidal. El mando y el control se ejercen de arriba para abajo, es
\ndecir; el director general da una orden a dos subalternos, que a su vez la
\ndar\u00e1n a los dos o tres personas a su cargo y as\u00ed sucesivamente hasta llegar a
\nla base de la pir\u00e1mide. Tienen una cultura laboral muy r\u00edgida y es impensable
\nque alguien se salte esa jerarqu\u00eda. Se valora la estabilidad a trav\u00e9s de
\nprocesos rigurosos, y el futuro es simplemente una repetici\u00f3n del pasado.<\/p>\nEjemplos: La iglesia cat\u00f3lica, las fuerzas armadas,
\nInstituciones de gobierno, sistema de educaci\u00f3n p\u00fablica. El logro que tuvieron
\ncon respecto a las organizaciones rojas son los procesos, y las funciones
\nformales a trav\u00e9s de las jerarqu\u00edas escalables. <\/p>\nLa met\u00e1fora que usa Laloux para llamarles es: \u201cEl ej\u00e9rcito\u201d.<\/p>\n
Empresas que operan desde el paradigma NARANJA<\/b><\/p>\n
Aqu\u00ed trabajan en equipo y la meta es vencer a la
\ncompetencia, conseguir beneficios y crecimiento. La innovaci\u00f3n es la clave para
\nmantenerse a la delantera. Utilizan la gesti\u00f3n por objetivos. Ejercen un
\ncontrol f\u00e9rreo sobre el QU\u00c9, dando libertad en el C\u00d3MO.<\/p>\nEjemplos: Las empresas multinacionales, y las escuelas
\ncentradas en competencias. Su logra ante las empresas naranja, es la
\ninnovaci\u00f3n, responsabilidad y la meritocracia. A este tipo de organizaciones
\nLaloux las llama: \u201cLa m\u00e1quina\u201d, e incluso utilizan un lenguaje caracter\u00edstico.
\n\u201cHay que mantener aceitada la m\u00e1quina\u201d; \u201cLos engranes tienen que funcionar\u201d,
\netc.<\/p>\nEmpresas que operan desde el paradigma Verde<\/b><\/p>\n
Dentro de la estructura de pir\u00e1mide, se enfoca
\nen la cultura y en empoderar para lograr una gran motivaci\u00f3n de los empleados.
\nSe busca que haya pertenencia, organizan diversidad de actividades y favorecen
\nla convivencia de las familias dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\nEjemplos de estas son Ben and Jerry\u00b4s, Procter
\nand Gamble, Bimbo, instituciones de educaci\u00f3n que involucran a las familias. Su logro con respecto a los modelos
\nanteriores son el empoderamiento, la cultura impulsada por valores y el modelo
\nde grupos de inter\u00e9s. Le llama: \u201cLa familia\u201d, pues se ven a s\u00ed mismas como una
\ngran familia democr\u00e1tica.<\/p>\nLo que es importante retomar de Laloux es que
\nmenciona que paradigma incluye y trasciende el anterior, por lo tanto al ir
\nevolucionando como instituci\u00f3n, lo que hemos hecho es ir integrando m\u00e1s
\nhabilidades a la gama de posibilidades de la empresa. Y plantea que es posible llegar a\u00fan m\u00e1s lejos,
\na la empresa que opera desde el paradigma
\nTEAL.<\/b> De una inteligencia distribuida en lugar de una jerarqu\u00eda de poder. Menciona que es posible
\ninventar una forma de trabajar m\u00e1s poderosa si solo cambiamos nuestro sistema
\nde creencias, y aqu\u00ed es donde el Eneagrama hace una aportaci\u00f3n radical. Pues
\nexactamente es lo que hace sin invadir procesos culturales ni manuales de
\noperaci\u00f3n. \u00danicamente desarrolla de manera individual a las personas y ellas
\nhar\u00e1n el resto de la labor. <\/p>\nAdelaida Harrison<\/i><\/b> <\/p>\n