Por: Adelaida Harrison. *<\/b><\/p>\n<\/p>\n
La
\ndiversidad es un tema de preocupaci\u00f3n recurrente para muchas empresas.
\nActualmente existe otro factor de
\ndiversidad que no era significativo hace algunos a\u00f1os, la diversidad
\nGeneracional. Cada vez m\u00e1s, las empresas nos buscan para que le demos a sus
\nl\u00edderes herramientas que les permitan atraer y gestionar el talento de la
\nGeneraci\u00f3n Y\u2026 los tan temidos \u201cmillenials\u201d. Ese fue el caso de una importante empresa
\nautomotriz en donde impart\u00ed una seria de pl\u00e1ticas a 130 de sus directores. Lo
\nque hoy quiero compartir con ustedes son los hallazgos que hice, y de qu\u00e9
\nmanera creo que el Eneagrama puede impactar dicha situaci\u00f3n generando inclusi\u00f3n
\nen muchas otras \u00e1reas simult\u00e1neamente; adem\u00e1s de elevar el ROI (Retorno de
\nInversi\u00f3n) de manera muy significativa.<\/p>\n
El
\nobjetivo de estas pl\u00e1ticas era generar conciencia de los diversos talentos que
\nposee cada generaci\u00f3n y ayudar a los l\u00edderes a descubrir el valor que agrega
\ncada una para gestionar el talento de manera enfocada.<\/p>\n
Reducir
\nla rotaci\u00f3n de personal, y poco compromiso de parte de los miembros de la
\ngeneraci\u00f3n \u201cY\u201d o Millennials.<\/p>\n
A
\npesar de que la flexibilidad de horarios es una pr\u00e1ctica aceptada dentro de \u00e9sta
\norganizaci\u00f3n, algunos l\u00edderes tienen la creencia de que sigue siendo
\nimprescindible tener a los colaboradores bajo un esquema presencial fijo. Lo
\nque genera que no aceptan la flexibilidad
\nde horarios, cosa que hace dif\u00edcil la convivencia intergeneracional. En
\nespecial cuando algunos usan la tan socorrida t\u00e9cnica de poner juntas
\npresenciales los viernes en la tarde.<\/p>\n
En
\nfin, el reto era enorme\u2026 y pude escuchar muchas quejas de parte de las dos generaciones.
\nEstos son algunos ejemplos de las quejas m\u00e1s comunes que he escuchado, no solo
\nen \u00e9sta empresa sino de manera generalizada:<\/p>\n
Tema\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Quejas
\n de los boomers\u2026\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Quejas
\n de los millennials.<\/i><\/b><\/p>\n
Enfoque
\n hacia el trabajo\u2003\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u201cTrabajan
\n cuando tienen ganas.\u201d \u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u201cMi
\n jefe no tiene vida y quiere que <\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003yo tampoco tenga.\u201d<\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
Retenci\u00f3n
\n de personal\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Los
\n millenials son irresponsables \u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Los boomers son incongruentes y poco abusivos.<\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003y poco comprometidos.\u2003<\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
Horarios
\n Flexibles\u2003\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Quieren
\n trabajar cuando les da la gana, \u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003<\/p>\n
Para que quieren que cumplamos horas asiento, <\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003y entrar y salir a voluntad.\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003 si no tenemos nada que hacer. <\/p>\n
<\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
Disponiblidad\u2003\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Fuera
\n del horario de oficina, si surge \u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Para que nos hace venir. <\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003un pendiente no existo.\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003<\/p>\n
\u00bfQue no sabe que hay celular? <\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
La
\n ley del desquite.\u2003\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003 \u201cSe
\n tiene que aguantar como lo hice yo.\u201d\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u201cParece
\n que lo hace solo para molestar.\u201d <\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
Presencia
\n f\u00edsica\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Si
\n no est\u00e1n en la oficina, no est\u00e1n trabajando.\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003Mientras
\n cumpla con mis obligaciones, <\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003 que m\u00e1s les da a qu\u00e9 hora se haga el trabajo.<\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
Juicios
\n que hacen\u2026\u2003<\/b>\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u201cAhora
\n resulta que hay que tratarlos con pincitas\u201d\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u201cMi
\n jefe se pasa, nos hace venir a junta el<\/p>\n
\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003\u2003 viernes en la tarde solo para
\n molestar.\u201d<\/p>\n
______________________________________________________________________________________________________________________<\/p>\n
<\/p>\n
Tengo
\nla suerte de tener tres hijos millenials, y por lo tanto tengo acceso a
\nentender su punto de vista\u2026 adem\u00e1s de que sobre decir que tengo muchos amigos
\nboomers, y las quejas las he escuchado hasta el cansancio.<\/p>\n
Pero
\ndej\u00e9monos de quejas y vayamos a las soluciones que el Eneagrama puede hacer por
\nla diversidad, y de manera m\u00e1s inclusiva que otro tipo de enfoques.<\/p>\n
Observaciones\u2026.<\/b><\/p>\n<\/p>\n Conclusiones:<\/b><\/p>\n<\/p>\n *****************************************************************************<\/p>\n Lo que el Eneagrama puede hacer por la diversidad\u2026<\/i><\/b><\/p>\n La Para *****************************************************************************<\/p>\n Adelaida Harrison, Enneagram Coaching\n
\npl\u00e1ticas donde llegaron menos de la mitad de los asistentes confirmados. Denotando
\npoco compromiso de parte de los colaboradores.<\/li>\n
\ncasos en que el l\u00edder no asisti\u00f3, los colaboradores tampoco lo hicieron, o
\nbien, no le dieron la importancia necesaria.<\/li>\n
\nse pidi\u00f3 que seleccionaran los valores de la generaci\u00f3n que les parec\u00edan m\u00e1s
\nimportantes, pocos fueron los casos en que los asistentes eligieron las
\ncaracter\u00edsticas de la generaci\u00f3n a la que pertenec\u00edan por edad.<\/li>\n
\ngrupos que en FCA se prefiere un estilo de liderazgo jer\u00e1rquico, y es un punto
\nimportante a considerar. La gesti\u00f3n de
\ntalento nuevo implica nuevas formas de liderazgo m\u00e1s participativo.<\/b><\/li>\n
\nasistentes, se observ\u00f3 mucho m\u00e1s el fen\u00f3meno de mentalidad fija, o
\nminimizadora; que en el caso donde el l\u00edder se present\u00f3 y dio el ejemplo de
\ncompromiso.<\/li>\n
\nde las caracter\u00edsticas de la generaci\u00f3n \u201cY\u201d es que respetan a la autoridad<\/b> por su prestigio, y no por poder. Entre
\nalgunos los l\u00edderes, hay poca consciencia al respecto, y mucho menos una
\npreocupaci\u00f3n por transformar el liderazgo y hacer la transici\u00f3n del liderazgo
\npor poder, hacia el liderazgo por prestigio. Este factor parece ser la clave de los equipos que ya presentan un alto
\ndesempe\u00f1o.<\/b><\/li>\n
\nobserv\u00e9 la apertura a cambiar el estilo de liderazgo, sin embargo, en otros
\ncasos, no vi la b\u00fasqueda de respuestas y herramientas. Nuevamente buscan que
\notros les resuelvan, en vez de analizar la situaci\u00f3n real, detectar los
\nproblemas y buscar las soluciones por ellos mismos. Puede ser que en diferentes circunstancias se presente reiteradamente
\nla actitud de buscar culpables en vez de buscar soluciones.<\/b><\/li>\n
\nfuncionen para hacer que el otro haga lo que yo necesito de \u00e9l. En vez de
\nbuscar la manera de poder comunicarnos mejor y sacar el m\u00e1ximo potencial del
\notro. Cambiar de liderazgo minimizador a
\nliderazgo multiplicador.<\/b><\/li>\n<\/ul>\n\n
\nmismo, sino un reflejo de una problem\u00e1tica cultural m\u00e1s profunda y delicada.<\/li>\n
\nlleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n que tratar con la nueva generaci\u00f3n implica un liderazgo
\ndiferente. Con mayor<\/b> congruencia<\/b> y supervisi\u00f3n m\u00e1s cercana.<\/li>\n
\nen que la soluci\u00f3n es cambiar el estilo de gesti\u00f3n y liderazgo. A un liderazgo
\npor resultados y logro de metas.<\/li>\n
\nde generaci\u00f3n, tambi\u00e9n tienen retos en la equidad de g\u00e9nero o la inclusi\u00f3n. <\/li>\n
\nplantear nueve maneras v\u00e1lidas de ver la vida, no solamente resuelve el
\nproblema de la diversidad, sino que la hace necesaria para lograr un liderazgo
\nefectivo. Pues los retos que una personalidad no puede detectar, otra lo hace
\nde manera natural.<\/li>\n
\ncomplementario es la mejor opci\u00f3n siempre.<\/li>\n
\noportunidad que pueden ser resueltas con el Eneagrama, es que desde la
\nmentalidad fija del l\u00edder, el del problema siempre es el otro. Y en el
\nEneagrama nos abre la puerta para que deje de ser un tema de: \u201cYo estoy bien y t\u00fa est\u00e1s mal.\u201d Para aprender
\na ver: \u201c\u00bfC\u00f3mo podemos hacer esto mejor?<\/i><\/b>\u201d<\/li>\n<\/ul>\n
\nprimera cosa simp\u00e1tica que sucedi\u00f3 es que ped\u00ed a los participantes de cada uno
\nde los 10 grupos con lo que trabaj\u00e9, que
\neligieran cuales valores les parec\u00edan m\u00e1s importantes para lograr el buen
\ndesempe\u00f1o de la empresa. Para ello puse un tapete en el piso con 4 grupos de
\nvalores que representaban cada generaci\u00f3n pero sin identificarlas:<\/p>\n
\nnuestra sorpresa, la mayor\u00eda de los participantes eligieron los valores que
\nrepresentaban una generaci\u00f3n que no era suya por edad. Por ejemplo, muchos
\nj\u00f3venes, se identificaron con los valores del c\u00edrculo morado que corresponde a
\nla generaci\u00f3n tradicionalista, es decir a personas que tienen hoy en d\u00eda 70
\na\u00f1os. Mientras que tuve muchos participantes de alrededor de 50 a\u00f1os que
\neligieron los valores que representan a las generaciones X y Y. Por lo tanto,
\nme qued\u00f3 claro que el problema real no es solamente la edad, sino las creencias
\nalrededor de este y otros temas. Es por ello que el Eneagrama puede generar un
\nimpacto mucho mayor, pues introduce la diversidad de ra\u00edz y sirve para entender
\nlos diferentes puntos de vista entre las generaciones, los g\u00e9neros y las razas.\n<\/p>\n
\nCenter M\u00e9xico.<\/i><\/b><\/p>\n